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做一个帅气的卡友很累，这点我真的深有体会。
2月10日，中国重汽集团举行新聘干部专题党课暨2019年绩效合约签字仪式，山东重工集团党委书记、董事长，中国重汽集团党委书记、董事长谭旭光作专题党课，对新竞聘上任的64名各单位主要领导干部提出要坚定信仰、追求梦想、挑战自我、优胜劣汰的四项要求。
讲话以中国重汽党字〔2019〕13号文件下发，要求全体员工认真学习、深刻领会，全力推进改革创新发展，为打造世界一流中国重汽品牌作出新的更大的贡献。
以下为讲话全文：
在中国重汽集团新聘干部专题党课上的讲话
谭旭光 党委书记、董事长
2019年2月10日
同志们：
去年9月1日我到中国重汽集团任董事长、党委书记，到位以后在新一届党委会和董事会的支持下，我们做了大量调查研究工作，用了4个月的时间对中国重汽具体存在的问题进行了梳理，提出了以改革促发展的主旋律。从1月份开始，我们启动了中国重汽中层干部全员公开竞聘工作，首批公开竞聘二级单位主要负责人岗位25个，92人次报名，经过3轮筛选，78人参加了笔试，64人次参加了第一轮面试，45人次参加了第二轮面试，竞聘产生了24个部门负责人。加上前期经过考察、竞聘、推荐调整任命的30个部门和11个未调整的部门，到今天为止，所有65个二级部门，除技术中心外，主要负责人全部到位。
技术中心是一个长活，不是个短活，现在先集中精力搞好大技术中心建设的评估，我们已经开始聘请国际专业公司进行测试，争取3月底完成对大技术中心正向开发流程体系的评估。正部级职务数从143个减为95个，减少了1/3、共计48个。3个主管级干部脱颖而出，成为了正部级干部，这个跨越是非常大的。26名主管级干部提拔为副部，12名副部干部竞聘为正部。这次公开竞聘和调整涉及279人次，规模之大，透明度之高，这在中国重汽历史上还是第一次。在这一轮竞聘之前，我们还公开竞聘了二级单位的财务总监和部分副部级以上领导干部，另外还有116名干部从领导岗位上退下来。这次改革过程中，我们一批老同志从领导岗位上退下来，体现了他们的胸怀，体现了他们对中国重汽未来发展的支持。在此，我代表集团党委对所有参加改革工作的领导干部所给予的支持表示感谢。
下面我想对比一下改革前后的情况：2018年8月底，重汽集团原有中层干部329人，现在是234人，同比下降29.5%。其中，正部级之前是92人，现在是76人，减少16人；副部级之前是237人，现在是166人，减少71人，副部级下一步还要进行第二轮的公开竞聘，总的目标是中层领导干部不能超过200人，这项工作争取在2月25日前全部完成。
从年龄结构来看，2018年8月底，中层干部平均年龄50.1岁，现在降到了47.6岁；其中，中层正职之前平均51.6岁，现在是49.6岁，降了2岁；中层副职之前平均49.5岁，现在是46.6岁，降了3岁。50岁以上占比从57.8%降到42.3%；40岁至50岁占比从32.8%上升到40.2%；40岁以下占比从9.4%上升到17.5%。虽然年龄结构还有很大问题，但无论如何我们已经迈出了关键一步，改革的第一步取得了阶段性的胜利。下一步我们还要对职能部门的全体管理岗位进行人岗匹配设置，全面实施竞争上岗。
我想借这次干部调整，为大家专门上一次党课，也是2019年我们第一次党课。讲两个方面的内容。
1. 时代发展倒逼我们必须要改革
不管是潍柴还是中国重汽，问题不在于我们要不要改革，而是时代的快速发展倒逼我们必须要改革。时代变化太快，我们必须跑赢时代才能不被时代淘汰。评价我们发展的好坏，不在于我们相比过去增长了多少，而是相比行业、相比大势，我们是走在前面还是后面。重型汽车行业起起伏伏，站在风口上，猪都能飞起来；潮水退去，才知道谁在裸泳。我们深入思考一下，中国重汽过去20年相比行业增长了多少？在行业低谷的时候是真正盈利的吗？下一轮行业下滑的时候，我们能挺得过去吗？今天都是新上来的一把手，要认真思考这个问题，每个部门都要思考。我们的“残”和“缺”大家看得已经很明白了，要么主动改革，要么将来被改革。我希望今天的党课能有效果，干部精神面貌能有变化，士气状态能提振起来。
事实上，改革没有完成时，只有进行时。全球、全国形势不断变化，都那一套不行，必须不断的改变。我听了大家的竞聘，总体上来说知识陈旧、思路不条理、表达能力差，这不是个人的问题，是生态的问题。大家就像长期不用的水管一样生锈了，麻木没感觉。潍柴20年来一直在改革。今年2月7日大年初三，我在潍柴集团主持召开了一次民主生活会，题目是“潍柴集团将面临新的更大风险”。
很多人都说我能折腾，就是因为能折腾才会砥砺前行，否则我们就完了。大家都知道潍柴这些年发展得很好，风生水起、世界瞩目。为什么我要在这个时候泼一盆冷水？潍柴现在一丝不挂地站在全世界对手面前，发动机过去就是斯太尔615，现在从2.5L到110L、1万千瓦全覆盖。时代的发展、未来的挑战，让我们无法停下前进的脚步，我们必须在不断的改革求变中激发前进的动力，必须不断清零、整装再出发。有时候就是一刹那间，一步走不对，步步跟不上。我对潍柴的贡献，一是在2003年斯太尔615的10L发动机卖得最好的时候，我于2003年启动了蓝擎动力自主研发；二是2.5L到110L、1万千瓦全系列发动机从2010年开始布局。
我对中国重型汽车行业重型发动机的贡献，是2004年在最关键时刻引领中国走了一条正确的技术路线。当年发动机单体泵、泵喷嘴、共轨，到底选择什么路线？欧美都没有定论，我们坚定不移地选择了走共轨的路线，大家都有争议，到了国四阶段全世界都用共轨了。如果差那么一步，我们就完了。最近潍柴总部又提拔了一大批80后的年轻干部，加快让他们走上重要岗位。现在我们中国重汽的麻烦是二层级、三层级干部断档，没有后备，这既是我们领导班子的责任，也是人力资源、组织部门的责任。
2. 新经济结构给我们带来了巨大风险
从阶段性变化来看，中国经济已经从高速增长阶段转向高质量发展阶段。过去几年中国经济结构发生了历史性变革。从投资与消费结构来看，投资增长的速度在大幅下降，消费成为最大的经济动力，并且这一趋势在进一步强化。对于商用车来说，投资驱动的市场，比如自卸车将来一定是平稳走向下滑的趋势，国外自卸车市场份额都是15-20%,我们过去都达到了80%；受消费驱动，物流行业将会有更大的占比，轻卡和牵引车的需求相对更稳定，中国重汽产品整体结构不合理就是物流行业的产品没跟上。我们战略、市场、品牌部门都成立了，要尽快发挥功能，优化我们的产品和市场结构极为紧迫。
从要素结构来看，也在发生不可逆转的趋势变化。经济学有个比较优势理论，过去中国企业相比外国来说，我们的要素优势在于劳动力成本低，过去靠代工富起来一批人，发达国家优势在于资本和技术。随着经济的发展，我们现在劳动力的成本在上升，技术进步、知识型员工、智能制造对经济增长的贡献度不断提高。欧美企业过去的发展历程给我们提供了方向的借鉴。传统的增长模式难以为续，我们必须顺应经济结构性调整的方向，这一方向就是在借鉴利用发达国家经验和技术的基础上，不断发挥中国企业自身的要素优势，从而快速实现追跑赶超。
我2005年到卡特彼勒参观，它们发动机精加工机体带上包装，直接到生产总装线。美国的劳动力要素成本太高了，去巴西加工成本更低。我回潍柴后召开办公会，提出要把潍柴的也外协出去，当时潍柴技术部门的同志和我说，我们就这个优势、就这个核心竞争力，外协出去了我们还有什么。2005年大家还买不起设备，现在都可以去国外买设备了，哪还有什么优势。我去看了中国重汽章丘的曲轴、连杆、凸轮轴等，都不应该干。现在潍柴粗加工已经外协出去了，按我的意见精加工也应该外协，现在高价值部分都在后端的ECU、后处理、增压器等。我干的事情好多人不理解。
2009年收购法国博杜安具有一百年历史的发动机企业，技术人员都说这个产品已经40年了，是个淘汰的老产品。我说海上高速发动机，你们给我设计需要几年，他们说怎么也要5年。我们5年能设计出来吗？设计出来还需要市场验证，我们当时还没有这么好的设备。我们买下来了后，去学了5年还没搞明白什么是海上高速发动机，现在终于弄明白了，没那么容易！
3. 中国经济将在长时间内L型运行
中国近几年的经济可以用两个词来形容，“曲折”和“减速”，这一趋势还将继续。现在我们面临着国内外双重压力，全球经济更加严峻复杂，国内长期积累的结构性矛盾仍然突出。单边贸易摩擦对全球贸易发展将产生很大影响，全球经济治理困难重重，出口将会受到很大的影响。英国强行脱欧，将经济增长从1.8%下调到1.4%，欧盟国家也要下调。有专家评价世界经济形势是“从不确定到更不确定”。从国内来看，投资和消费经过这些年的快速增长，特别是上一轮的4万亿刺激，带来的长期负面影响让当前的结构调整产生了一定的难度。即使有经济刺激也只会带来一定限度的反弹，绝不会带来翻转。重型商用车是受经济波动影响很大的行业，现在已经连续3年处于高位运行，肯定是不可持续的。我的理解是今年可能还会有高位运行，主要得益于国三排放以下发动机的退出。当寒冬再一次到来的时候，我们做好过冬的准备了吗？趁着现在好的时候改革，我们才能在寒冬到来的时候游刃有余。今年的利润指标不是最重要的，关键是一定要把副业全部改出去，这是重中之重。
无论是时代的发展、还是经济结构性变化、还是行业下行风险，都要求我们必须改革求变、创新发展。所有这一切的前提就是人，就是组建一支更加优秀的团队。这就是我们这次大规模公开竞聘的目的。归根结底就是，我们必须要建立一支中高级团队，具有驾驭复杂局面的能力，能带领全体干部员工砥砺前行；具有走向世界一流的能力，能在错综复杂的经济周期变化下不被消灭。
这次公开选拔全程都是公开透明的，除了几个老一点的公司领导，下面竞聘的我基本都不认识，没有任何私心杂念，就是为了企业发展，所以尽最大努力、尽可能客观公平。但也不一定100%客观公平，有的人会考、会说，能否驾驭复杂能力还需要考验。这次选拔的干部没有任何人的关系、不代表任何派系，也给大家“省钱”了，你们也不用请、不用送，请了送了也白瞎，从现在起就凭能力。大家通过此次公开竞聘脱颖而出，走上了新的岗位，这是新的平台、新的开始，希望大家都能有新的作为、新的成绩。
我到中国重汽通过三轮的调度和大家认识，第一轮是去年十一期间大面积听取了各部门的汇报，第二轮是预算工作调度会，第三轮是这次的公开竞聘，对有些干部有了印象。我们集团大了，我现在走到哪里就要赶快换脑子。我的感受，重汽的干部总体是好的，特别是中国重汽集团对重型汽车的文化理解进入了血脉，现在的关键问题是营造什么样的生态、建立什么样的团队、形成什么样的文化。
今天我向大家提四点要求：
● 一、坚定信仰
第一，坚定对共产党的信仰
习近平总书记多次指出：“人民有信仰，民族有希望，国家有力量。”“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’。”“理想信念动摇是最危险的动摇，理想信念滑坡是最危险的滑坡。”
我们大多数干部都是共产党员，也是党员领导干部。共产党人的根本，就是对马克思主义的信仰，对共产主义和社会主义的信念，对党和人民的忠诚。信仰是力量的源泉，心中有信仰，脚下有力量。我们要坚定对共产党的信仰，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。
信仰不是喊口号、做样子，要内化于心，外化于行，没有实践的信仰是空想。我们坚决反对那些阳奉阴违、表里不一、欺上瞒下的“两面人”，说一套、做一套，台上一套、台下一套，当面一套、背后一套，表面上满口信仰，背地里偷鸡摸狗。这样的干部要坚决清除出我们企业的领导干部队伍中去。大家要有什么直说什么，有事摆在台面上，会上要让大家说话。
第二，坚定党对国有企业的领导
党章指出：“党政军民学，东西南北中，党是领导一切的。” 习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出：“坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的‘根’和‘魂’，是我国国有企业的独特优势。”坚持党对国有企业的领导，是中国特色社会主义的本质要求。中央专门出台了《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》。
党的领导和公司治理不是一对矛盾，而是相辅相成的，不要人为制造矛盾。重大问题党委会前置研究，没说不让上董事会。中央提出两个“一以贯之”，即“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。”不要认为坚持党的领导就是不搞现代企业制度了。企业党建有机融合于公司治理之中，把管党治党的责任体系和现代企业制度的市场化运作机制有机结合起来，是建设党领导下的中国特色现代国有企业制度的时代要求。但我们也不要极端化、绝对化，抓党建的核心目的是为经营保驾护航，让大家能够更好地投身于企业经营工作。很多企业本末倒置，经营搞不好，党建也一定搞不好。
第三，坚定落实党对深化国企改革的要求
总书记在去年6月13日视察山东时深刻指出：“国企一定要改革，抱残守缺不行！”中央对深化国有企业改革的意志非常坚定。在去年10月份召开的全国国有企业座谈会上，刘鹤同志强调“要从战略高度认识新时代深化国有企业改革的中心地位”，要求全国国企以“伤其十指不如断其一指”的魄力，扎实推进国有企业改革，大胆务实向前走。特别是“深化国企改革中心地位”是头一次提出来。中国重汽面对的问题不是“要不要改革”，而是“如何彻底地改革”，不改革就会落后、就会灭亡。应该说我们前期已经在改革上严重滞后。
中央提出了“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的十六字国企改革方针，大家看看我们现在的改革，与中央的思路和要求是完全契合的，只有这样我们才能实现高质量发展。中央提出了建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制和“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人制度，我们的干部人事改革一定要往这个方向走。这次我们干部公开竞聘，就是把那些想改革、谋事业、善经营的实干家大胆用起来，把那些有思路、有闯劲、有潜力的年轻人加快提起来，为担当者担当，让有为者有位，向不为者说不。大家只要是干事的，不要有顾虑，有党委给你们撑腰，大胆地往前走！
第四，坚定执行国有企业领导人员廉洁从业要求
中央近年来抓党风廉政建设和反腐败工作的力度不断加大，对腐败更是零容忍。中央专门出台了《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。我们党风廉政“上不去”，一些干部就会“陷进去”，企业经营就会“垮下来”。生态出问题了，企业就会“病变”。我还是那句话，企业给你的大胆拿，不该拿的拿了就会抓你，除非不知道。
在我看来，企业有两类人最容易“病变”：一类人是那些干了很多年的老干部，很多人认为一辈子干得足够多了，但是没有获得足够的利益和满足感，认为企业亏欠他的，特别是在职位上没有上升通道的时候，就希望从财富上获取更多。有人这么和我说，这次内退了100多人，大概平均成本接近30万，高兴回去了的一定都是干净的，凡是骂你的一定都是岗位上收入比这个高的。另一类人就是我们的年轻同志，没有树立正确的财富观，缺失底线和红线思维，容易被细菌腐蚀。年轻人没大见过钱，刚有钱就乱来。财富不是从天上掉下来的，是辛苦打拼出来的。大家光看到我的荣耀，没看到我背后的心酸。我们的年轻同志一定要眼光放长远，通过努力获取正当合法的利益，不要一失足成千古恨，一旦陷进去了就很难爬出来。
● 二、追求梦想
第一，每个人都要有梦想，有梦想才能实现个人的价值
士贵立志，志不立则无成。意思是：人贵在树立一个远大的理想，若没有一个明确的人生目标，人生将一事无成。我也是从试验工人起步，一步步成长为全球CEO，带领潍柴从濒临破产发展到今天几千亿级的大集团。很多人都问我，你身体怎么办？我从来没有考虑过这个问题。我的人生就是在不断的造梦、追梦、圆梦，不断提出新的挑战。别人都说我好折腾，刚折腾完一个事又折腾一个事。但我恰恰认为，生命就在于折腾，这一过程中我的人生价值才得以不断实现。每个人的人生只有一次，做一个追梦人我们才能有一个无悔的青春、无悔的人生。
第二，每个人都要有梦想，有梦想才能激发起内在的创造动力
纵观古今中外，但凡事业有成、功成名就的人,都是有着远大理想的人。能决定一个人未来的，不是他现在所处的位置，而是他的梦想，梦想就是他努力的目标与方向！这次公开竞聘中，有几个原先的业务经理级干部敢于挑战正部级岗位，我很感动，起码他敢于冲击，但能不能胜任是另一回事。在这个问题上，要让年轻人敢于挑战。我们就是让他们试试，给个机会，不行就换人，也有可能一下就行了。有梦，才有动力。如果说星星之火可以燎原，那梦想就是最易燎原的那一束。当我们的每一位干部都能为了梦想的实现潜心钻研、不舍昼夜、挥洒热血的时候，我们必将汇聚不可阻挡的滚滚发展动力。我这个人一刺激就有火花，一有火花就冲上去，一旦开始就停下不来，希望你们在座的各位也像我一样，执着追梦。我希望所有有梦想的同志跟我一道把梦想实现，这是我最想看到的景象！
第三，每个人都要有梦想，有梦想才能在事业的大舞台上施展才华
梦想有多大，舞台就有多大。我们大集团有着全行业乃至全球最优秀的产业链资源和众多顶级研发平台，战略版图覆盖全球，发展空间非常广阔。为什么很多世界顶级的CEO这么尊重我们，就是因为看到了我们的强大，自身不够强大，外国人根本就瞧不起你。可以说，整个世界都是我们的舞台！大集团资源太丰富了，所以我今年提出协同就是最大的效益。我们这个舞台，是为每一位有梦想的奋斗者准备的舞台，只要大家有梦想有能力，就能在集团的大舞台上尽情施展自己的才华，在集团发展中留下自己最深刻的印记。
第四，每个人都要有梦想，有梦想才能在企业的发展中实现自己的获得感
获得感是我们共同的追求，有来自物质的，也有来自精神的，而后者带来的满足感往往更加强烈。有梦想才有精神上的强大，才会有正确的财富观。一方面，我们重视物质激励的价值，有付出就会有收获，你干了多少事，创造了多少价值，我一定会公平地给你相应的收入。但是我们也要抛却金钱名利的不良引诱。采购的问题我之前也说过，很多人也跟我反映中国重汽的销售部门都是些大爷，很强势，客户在他们面前没有话语权，我要好好研究怎么解决。无论别人卖你的产品挣了多少钱，都是客户，客户永远是上帝。另一方面我们要追求事业的成就感，始终让精神上的“获得感”充盈人生,不断丰富和升华自己的精神世界,做精神财富的拥有者。
● 三、挑战自我
历史的发展，从来都是在不断的“否定”中曲折向前的，企业和个人同样如此。敢于清零，大胆否定，这是一种方法，也是一种智慧，更是一种动力。过去说了错话、做了错事不要紧，在新形势、新生态下要干正确的事情。我向大家提出“四个否定”，希望大家要辩证理解、认真落实。
第一，敢于否定自己的过去，才能实现未来的跨越
不管大家曾在哪个岗位任职、负责哪项工作、或是做出过什么成绩，那都只能代表过去，过去了就是过去了。走上新岗位都要重新开始。我来重汽以前，与大家基本没有什么交集，对我来说，都是新面孔。我们有句老话，“是骡子是马拉出来遛遛”，大家的能力如何，能否胜任这个岗位，关键是要用业绩说话。谁也别跟我强调任何理由，我只看结果，不听过程。困难谁都有，包括国际形势下降，国内经济下降等。就算中国重卡行业下降到90万辆，我对中国重汽的目标也是20万辆，我认为这个目标不高；轻卡行业150万辆规模，我们实现20万辆要求也不高。要把眼光放到如何应对外界层出不穷的颠覆与创新上来。我们要好好研究，哪些同志要到国际上研究一流技术，哪些是搞战略研究的，哪些是从事短期销售的。我们不能在家闭门造车；不然，等外面变了天将非常被动。我们不能沉湎于过去的辉煌，过去的成绩只会成为束缚我们前进的枷锁。我这些年得出一个结论就是：只有大胆否定自我、否定过去，才能不断超越自己，赢得未来。
第二，敢于否定过去的生态，就能实现和谐共处的良性环境
良好的生态是企业创新发展的重要前提，是员工成长成才的阳光雨露，也是企业的强大软实力。我多次谈到，潍柴的干部员工每年春节期间基本不休班，研究院到晚上十一点还是灯火通明，这就是干事创业的生态。为什么会有这样的生态？因为有制度保障、有考核激励、有文化引导、有发展通道，每一个想干事、肯干事、敢干事、干成事的人，都能在这样的生态环境中创造价值、赢得尊重、实现发展。我希望各单位一把手到位以后，要把生态营造放在首要位置。我再强调一下，我们的干部之间不能公款相互吃请，上不能请下，下不能请上。要大力倡导“客户满意是我们的宗旨”核心价值观、“不争第一，就是在混”的激情文化、“一天当两天半用”的效率文化等，大力营造万马奔腾、万众创新的良好氛围，真正将中国重汽打造成为干事创业的沃土，创造中国重汽新的更大辉煌。
第三，敢于否定过去的做法，才能实现既定的跨越式发展目标
我们搞这些改革，不是说哪一个人不对。时代造就了我们，但关键是未来我们如何应对。我现在为什么感到压力大，大集团12万名员工在跟着我们吃饭。我们正面临着前所未有的发展变局，国家经济调整不断深化、新一轮科技革命和产业变革迅速逼近，企业运营发展出现了很多的新问题。面对这些新形势、新挑战、新目标，我们必须迅速调整，创新思维、创新方法、创新模式，大胆突破传统、突破权威，以创新的思维应对发展新问题。过去的方法、经验，可以参考借鉴但绝不能照抄照搬，一味拘泥于过去因循守旧、僵化保守的老路，只能死路一条。要坚持问题导向，下大决心解决过去不讲客户、不讲流程、不讲考核的突出问题。集团内就是客户制，谁是客户说清楚，内部部门之间不能说不，只能讲有什么问题怎么解决。
很多人都说中国重汽就是一个大机关，下一步要专门整治大机关病。我们高管层必须首先理顺，蔡东同志每年的五、六月份必须拿出一个月时间跑市场，全面了解市场产品的变化，七月份召开市场技术对接会，下半年根据需求导入准备产品，新的一年把新产品推出来，形成制度化。要让市场部门来指挥技术中心，而不是技术中心闭门造车研究出一个产品，对市场部门说你去卖吧。要强化客户意识，一切以客户为中心，脱离过去的舒适区、安乐窝，主动走向客户一线。张晓东同志负责，要带领质量部主动到一线，我只要听到有质量问题，我就罚你，我把所有该给的权力都给你。要引入先进方法，当前要率先引入以全面预算为核心的考核激励体系、市场化的人才管理机制和高效的信息化管理。
我们高管层一定要清楚下面发生了什么，都坐在办公室，又没有信息化支撑，怎么行？我今天听说各二级单位采购部门管采购质量，这怎么行？这些问题最终暴露在客户那里就是说你毛病多，要按照标准制度流程体系办。要弘扬民主作风，鼓励不同声音、鼓励撞击矛盾，不唯职务、不唯传统、只唯能力。我们要改变原有的生态，碰到个比你大的官就不敢说话，这个必须改。油头滑脑、不说真话、见风使舵，必然会耽误我们的事业，信息不对称，决策就会出问题。我们的领导干部就是要鼓励竞争，一年考核一次，现在留下来的都是有能力的，都是自己争上去的，将来如果竞争淘汰了也不要抱怨别人。后续，我们要通过KPI考核、360°测评等方式对领导干部进行全面考评，每年按照5%的比例淘汰，倒数5%的自动免职。
第四，敢于否定既得的利益，就能实现干净做事安全生活的目的
改革，也就意味着打破原有的利益平衡，意味着我们需要拿出更大的勇气和魄力。利益调整的前提是公平、公正、透明，在这个基础上我们共享企业发展成果。大家收入高了，积极性也就上来了。我听说，今年春节给职工发了2000元奖金的事情，济南市都知道了。我们的职工要求不高，要让职工有获得感。我知道有一个大专毕业的派遣工干了10年转不成正式工；转个正式工明码标价3万，简直是伤天害理！
我们要永葆改革锐气，从大局出发，从长远考虑，以一往无前的勇气将改革进行到底，旗帜鲜明敢于对既得利益动刀子，先从我做起，先从高管做起，任何人不能批条子、打招呼，如果有上级领导找你的，你让他找我，保证一个都通不过。特别是在销售、采购、招聘等关键岗位和重点环节，要严明纪律规矩。同时要勇于自我革命，对于涉及自身利益的改革问题，要敢于向自己开刀。在潍柴没有一个干部子女走后门进潍柴，必须经过我同意，经过我同意等于我不同意。只有我们的干部抛开个人私利，只有我们自己真正干净了，我们才敢于挺起腰杆、无畏而治！才能赢得支持、赢得尊重！才能过得安心、过得舒心！
● 四、优胜劣汰
干部能上能下，是市场经济的要求，也是市场经济条件下的特点之一。刚才，我们签订了领导干部2019年绩效合约，这标志着各部门有了明确的2019年目标，过程中总经理带领的管理团队要滚动调度，我将不定时地抽检调度过问，关键时刻出现问题我会冲上一线亲自调度，这是我的性格，但我会跟我的团队进行沟通。
今天，所有一把手公开竞聘已经结束，2月25日前中层干部副职竞聘要全部结束，结束后，我们召开中国重汽集团第一次科技创新大会，之后我要参加两会。我个人就管到副职以上干部竞聘，这些干部竞聘完以后，我就不管了。之后，组织、人力资源和绩效考核相关部门联合工作，明确界定各部门的功能职责以及相应的岗位人员编制，争取3月底完成职能部门人岗匹配、竞争上岗工作。3月底全部完成后，把管理部门薪酬按照潍柴体系套上去，套改完后要坚决考核到位，完成了就有高收入，完不成就要拿保底工资，这个毫不含糊。在这期间，王勇和于有德同志要负责抓好改革与稳定。
第一，领导干部要敢于承担重任
要敢于承担责任、承担重任，任何人都不能上推下卸。各单位出了问题，下面的任何干部、员工来找我，一把手就地免职。竞聘本部门不成功就让他去竞聘其他部门，其他部门竞聘不上就到生产一线，生产一线不愿干就辞退。改革中堵门有可能，上访有可能，写人民来信也有可能，但只要我们在座的这些人没有问题就出不了大问题。很多问题的产生就是高管思想不统一，对于可能出现的问题我们都不要怕。
第二，领导干部要接受淘汰机制
将来领导干部淘汰要成为一种循环的机制，谁被淘汰了也不要有意见。将来大家提前内退了，就按照正常的标准，不要再想着享受前期特殊时期的政策。标准具体多少，我们后续还要开会专题研究。当然，只要你干得好，你就可以继续干，特别是重要的技术骨干岗位，岗位离不开你，就算干到65岁也可以。
第三，领导干部要在干中学、学中干，并且得到提高
我们新聘的主要部门负责同志，要在干中学，把脑筋开动起来，不断学习新知识，要研究什么是车联网，什么是物联网，世界都在变，我们也要跟上变化。下一步，我们还要不定期地对以文件形式要求干部学习的知识，进行考试。这次我看了看你们这些参加一把手竞聘的，基本上电脑不合格，这还是我按照最低的标准、亲自给你们出的题，熟练的30秒打完了，你还带着老花镜一个一个字的敲，这样能行吗？
第四，领导干部要有承受压力的能力
承受不了压力就不要当领导干部。将来大家也要面临改革的问题、带队伍的问题，要思考怎么应对。潍柴WOS层级会议体系有班组、车间、分厂、跨系统、公司五级，每天都开；中层干部每天中午都跟公司领导一起吃饭、进行沟通交流。我们的高管和各部门一把手也要建立起这种沟通机制，大大降低我们的沟通成本。
同志们！新团队就要有新气象，我们给你们提供最好的舞台、最优的生态，希望你们抓住机遇，谱写最美丽的华章，用坚实的行动回报中国重汽，共同擦亮我们的中国重汽品牌，共同实现我们的世界一流梦想！
谢谢大家。
